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            收藏本站 網站導航 開放平臺 Wednesday, July 27, 2022 星期三

            DAO會遇到的14個致命挑戰以及8個變革的方法論

            來源 中金網 07-08 18:36
            摘要: 相信每個 DAO 的參與者,都會遇到過以下問題:- 自稱 DAO,卻跟社群沒區別- 核心團隊集權統治- 招志愿者,白嫖勞動力- 開會繁瑣,難以共識,沒人做事簡單來說:既不去中心,也不自治,連良好的激勵機制也沒有,活下去都是問題,借著 DAO 的名義招搖過市,實際上啥都不是。如果我們相信 DAO 是未

              區塊天眼APP訊 : 相信每個 DAO 的參與者,都會遇到過以下問題:

              - 自稱 DAO,卻跟社群沒區別

              - 核心團隊集權統治

              - 招志愿者,白嫖勞動力

              - 開會繁瑣,難以共識,沒人做事

              簡單來說:既不去中心,也不自治,連良好的激勵機制也沒有,活下去都是問題,借著 DAO 的名義招搖過市,實際上啥都不是。

              如果我們相信 DAO 是未來、更多商業公司和 NGO 都會轉型成 DAO 時,如果這些問題沒有被解決,就是在耍流氓。

              如果要解決這些問題,需要重新理解什么是 DAO

             ?。?)什么是 DAO?

              如同 @felixzhou.eth 所言:

              「在我看來比特幣是完美的 DAO,主要基于以下三個特點:

              1. 所有參與者都是對等的,并且遵守相同的規則,不存在特殊的參與者;

              2. 參與者對系統的貢獻都是客觀、可量化的,不存在主觀的判斷;

              3. 參與者所有的行為都記錄在系統內 (鏈上),不必參考系統外的活動;

              不具備這幾個特點的 DAO,要么是存在內在的缺陷,可持續性存疑;要么就是自欺欺人,強行蹭 DAO 的概念?!?/p>

              區塊鏈創新能締造一個以技術維系的系統,讓比特幣這樣的 DAO 誕生。但面對更廣闊的人類社會活動,卻只能提供 Token、NFT、智能合約等等一系列工具。雖然這些工具天然具備加密、確權的屬性,但一點也妨礙不了被莊家拿來割韭菜,甚至實現更深度的精神操控。

              因此在我看來,DAO 的發展有兩條路徑:

              1、構建以技術為基礎的系統,讓 BTC 的奇跡在更多的場景中復現。

              2、構建以人為基礎的系統,使用各種工具、不斷接近區中心化、自治的理想。

              因為我不是很懂技術,但第二種卻是我的主場,也是這篇文章的主題。

              在討論具體的方案前,我們先要自問:

              是什么在阻礙人們的聯合,創造出真正去中心化、自治的組織?

             ?。?)DAO 發展過程的阻礙

              在我看來,有 4 個關鍵的維度掣肘著一個 DAO 的誕生:

              1、權力差的自然形成

              a. 權威投射:

              權威投射人們會將 DAO 中「管事的人」投射為權力的代表,這一點在國人 DAO 中尤為顯著,因為大家往往習慣了管理與被管理、安排與被安排。因此往往一個 DAO 的發起人不想獨裁,但因為參與者心中的關系模式、關系敘事并未改變,反而被參與者投射了權力。如果一個 DAO 的領導者認可了這種權力投射,就意味著他需要承擔起服務、滿足其它參與者的責任。如果他表現出自己需要承擔這樣的責任,投射出權力的參與者往往也會樂于被服務、被安排,因為這是他們習慣的。雖然可能不是他們想要的。

              b. 人際影響力:

              從社會關系網絡的角度來看,一個系統的中心節點、鏈接兩個群體的橋節點(結構洞),對整個網絡的影響力會更大,因而形成了權力差。而很多 DAO 天然就是因為某個人的個人影響力而聚集,或由多個組織合并而成。參與者不得不依賴其中幾個關鍵人物做事,外界想要與這個 DAO 展開合作時也會優先聯系這幾個關鍵人物。隨著時間和馬太效應,關鍵人物越來越被依賴,成為了 DAO 的核心資產,就自然的有了權力中心。

              c. 階層固化:

              階層固化后加入 DAO 的人往往會有客場感,在被這個 DAO 認可和接納前,很自然的感受到自己處于權力低位。的確,先加入 DAO 的人跟 DAO 內其它人更熟悉、先到的人定義了這個階段 DAO 的 Vibe,這些都是權力與優勢的象征。因此往往隨著 DAO 的發展,留存率會越來越低,新人越來越難進入核心,很自然的開始圈層固化。

              2、領導者的內在張力

              a. 理想與現實之戰:

              一個理想主義的領導者往往對一個 DAO 的理想狀態有諸多設想。同時一個 DAO 如果要去中心化,必定會需要借助社區的力量,自下而上生長出很多東西。然而往往這些自然生長出的東西會達不到領導者的個人審美,或完全在預期之外。這時候一個權威型領導者往往會采取一些列措施糾正社區朝自己的理想狀態發展。如果社區比較有活力,沒有被這一波搞死,領導者自己往往就會陷入深深的自責和無力感。

              b. 恐懼、嫉妒與掌控感

              當 DAO 內出現自己不信任的人,通過散發影響力形成了自己的小圈子,獲得了能影響 DAO 發展的權力,你會不安嗎?當你的合伙人承擔了大量外聯工作,所有的對接、采訪、合作都在朝他靠攏,但 DAO 內的臟活累活都是你在搞,你會嫉妒嗎?當一個 DAO 發展出多權力中心,大家的影響力、收益出現失衡時,對于創始人而言往往意味著掌控感的不斷流失,恐懼、嫉妒等情緒往往會隨之而生。

              c. 用愿景加杠桿被反噬:

              創始人為了凝聚更多人在一起,會畫大餅、描述美好的愿景吸引大家參與、義務貢獻。然而一旦過了擴張期,DAO 的發展陷入停滯狀態,或是創始人因為執念、恐懼、嫉妒作妖,把大家搞得身心俱疲,就很容易失信于眾、眾叛親離。而此刻之前因為愿景來義務貢獻的人情,也都會統統變成創始人無法償還的債務,甚至遭到反噬,在貢獻者憤怒的指責中丟掉名聲。

              d. 管與不管的兩難困境:

              自己要是管吧,就會成為權力中心,與去中心化的理想相悖。要是不管吧,可能分分種人性就渙散了,遇到問題民主決策又效率太低,可能票還沒投呢項目都涼涼了。所以到底管還是不管?

              3、參與者的徘徊糾結

              a. 低自我效能感:

              一個去中心化的社區意味著將治理、決策的權力交給各個成員。但其實國人因為缺乏公民自治的機會和空間,在教育、工作期間長期處于權力低位。往往習慣于應對他人管理、安排,要么成為權力管理安排別人,要么當孤勇者獨自戰斗........ 嚴重缺乏參與社區治理的相關經驗、意識、能力。

              例如:如何高效整合集體的智慧形成共識、分工協作?如何讓自己的意見有效的影響整個團隊?如何在溝通種有效的聆聽、提問、澄清、歸納、反饋?如果這些能力都很欠缺,自然不知道如何參與一個社區,眼看著社區發展自己卻無能為力,就會很自然的形成低自我效能感,不知道能干什么。

              b. 先得活下去:

              在一個物質并不充裕的社會中,大部人都還是奴隸,活下去都已經耗盡了大部分心力,談夢想、創造是一件奢侈的事情。既沒有機會尋找自己真正想要什么,也無法坐下來想象「自由人的自由聯合」能創造出什么,更別提在一個 DAO 內無償貢獻了。如果有極致少的理想主義者能做到,往往也會很不穩定。

              c. 目標迷茫與激勵模糊:

              如果我想為我們的 DAO 做貢獻,怎樣才算貢獻?如果我對 DAO 目標的理解與創始人的目標有沖突,那我的付出就成了破壞?如果我在暗地付出了很多,卻沒人知道,那就沒有激勵了嘛?是按照工作時間來確定收益,還是按照工作結果來確定收益?這些問題都很難回答。

              4、社區的系統性缺陷

              a. 在沙漠上建城市:

              有些領域并不適合建 DAO,如同沙漠一般根本沒有自下而上生長的生態。但出于各種原因、執念,創始人們偏偏要來這些地方搞項目,用錢、愿景、產品服務吸引來一群消費者,并希望通過把大家忽悠成貢獻者湊成一個 DAO,但實際上只是一廂情愿。

              b. 用愛發電不可持續:

              參與者用愛發電,除過榮譽和空頭支票外,沒有經濟收益。這背后往往是因為沒有成熟的業務模型、沒能完成從 0 到 1 打開現金流。這往往注定了貢獻者逐漸流逝。

              c. 缺少合適的共治空間和工具:

              微信有人氣可惜功能太少,DC 留存率低。Snapchat、Dework、Coordinape 等平臺既分散又需要學習成本,普及難度很高。

              d. 組織制度的缺陷:

              除了這些之外,一些海外 DAO 似乎也出現了一些更深的挑戰,例如民主暴政(瓜分巨鯨)、社區基金的工地悲劇。

              這些問題有多少能被區塊鏈解決?

              我很悲觀,因為這是根植于人性和組織中的難題。

              實際上在 DAO 出現之前,世界上也有很多人在探索與 21 世紀匹配的管理方式,其中不乏對去中心化、權利下放、更具自治精神的組織形態的追求,并產生了及其優秀的案例,可以統稱為「組織變革思潮」。

              他們也基于組織行為學、管理學、心理學等研究發展出了自己的工具和方法論,例如 Facilitating、Coaching、私董會、U 型理論、合弄制....... 也有一些成功的案例,例如印度的發展了 50 多年的曙光村、北歐的護工服務公司博客組。

              我相信,隨著基于區塊鏈生長出越來越多的應用,加上 Web3er 對去中心化的信仰,有機會創造出更多的 DAO tool 被開發出來,繼承組織變革思潮遺留下的方法論,一起在未來締造出真正的 DAO。

              所以這些困境到底如何突破?

              有什么工具和方法能夠幫助 DAO 的運營者突破這些挑戰?

              在開始討論前,讓我們先來展望一下:一個基于人治、更接近理想狀態 DAO 是怎樣的?

             ?。?)一個基于人治、更接近理想狀態的 DAO 是怎樣的?

              發展路徑

              對于一個 DAO 的長期發展而言:

              一個理想的 DAO 首先需要選擇在一片生生不息的土壤上生長。

              例如我最近深度參與的 GenZ DAO,就是聚焦于 95 后、00 后新一代年輕人群體的 DAO。這種身份性的標天然會帶來身份認同的凝聚力、也更容易獲得 Web3 中其它前輩的支持。同時即便沒有 GenZ DAO 在做,世界上也有各種各樣的 Web3 00 后 組建自己的小團體,并且彼此之間相對于競爭,往往更樂于合作。

              選擇一片生生不息的土壤,很容易給 DAO 帶來源源不斷的自動關注。

              一個 DAO 中可能會涌現出各種各樣的事情,例如 GenZ DAO 中有人渴望找伙伴,有人想搞項目,有人想分享二級市場投資信息,有人想學 Solidity。這些事情都很好,但并非 DAO 的天職。一個 DAO 的應該將自己定義為一個城市的公共服務提供者,為這個 DAO 所處的生態提供服務。

              因此在一個生態發展的早期階段,最重要的是找到更多人一起匯聚過來,共建羅馬城。需要搞好宣傳、設計好新人轉化路徑、創造能夠滿足大家需求的社群體驗。

              而隨著生態的發展,促進 DAO 內信息流通、創造公共討論空間讓更多人彼此認識,從而形成關系網絡、涌現出自組織,也將是非常重要的職責。

              當一個 DAO 開始有了一些影響力,更多資源開始向核心團隊匯聚,有正向現金流進來,這時候在核心團隊跑起來的基礎上,一定要匹配上相應的分配機制、自治機制,并將核心團隊匯聚起來的資源,逐漸變成生態中其它玩家可以申請使用的基礎設施。

              最終一個生態中會生長出一些能帶來現金流的項目組,也有一些項目組更加聚焦于擴展影響力 & 服務 DAO 內用戶,形成一個多中心、互相嵌套的網狀結構,因為關系網絡的共生 + 共同愿景而凝聚在一起。這時候核心團隊的需要進一步鼓勵社區自治,將自己更多的權力和責任交給社區自治,并將關注點更多的放在維護整個社區在目標愿景上有共識、自治&協作機制的落實、分配與激勵的公平性,以及主動發現潛在的危機并在需要時組織力量共同應對。

              領導者的信念

              而對于一個 DAO 的創始人,需要具備以下的信念&覺悟:

              DAO 最終發展成什么樣,取決于集體意識而非個人意志,與自己的預期不符很正常。

              自己的職責在于把這個局攢起來、讓大家都能在這個系統中拿到自己想要的,聯合各方達成去中心化自治的共識、并幫助大家真正具備自治的能力。

              自己在做 DAO 初期所獲得的關注度、資源、他人的支持都是用愿景作為杠桿撬動的資源,遲早要還的。如果比較幸運 DAO 跑了起來,自己也應當變成基礎設施,將這些資源、影響力提供給社區中需要的人。

              全力以赴

              做到一半 DAO 死掉了,或者自己被趕走了,都屬于正?,F象。反正這個生態中總有人會出來做事、總有人會愿意來為更多人提供基礎服務,不過是另一個人、另一個團隊將這份愿景變成現實罷了。不管怎樣,在全力以赴的同時,向死而生。

              深刻理解這個關系網絡中每個人的目標、痛點、期待、執念,才能從自己對 DAO 的理想化想象中回到現實,并在 DAO 內創造真正對其中個體有價值的服務。

              如果自己的能力不足以履行一個核心團隊應當承擔的責任,有兩個選擇:一是勇敢的放棄,二是找合適的人來做、把錢給夠。

              不得不說,做真正理想主義的 DAO 無疑是一場修行。

              參與者的狀態

              以及,一個 DAO 理想中的參與者,應當是「自由人的自由聯合」。

              自由人不管在物質還是經濟上都已經不再被奴役,他們知道自己想要什么,有自己的熱情、愿景與個性,敢于直視權威的目光并豎起中指,憑借一身本領和資源,自由自尊的行走在這顆星球之上。

              當這群自由人彼此靠近,能看見彼此外在的目標、能力、價值選擇,也能看見彼此內在的特質、創傷、關系模式。并且能在溝通中深入下去,不僅能夠交流表面的信息、觀點,也能看見語言背后的信念、在乎、恐懼、共識。自由人看見彼此,選擇與自己目標一致且欣賞的人站在一起,找到自己的心愿與 DAO 契合之處,在將自己的愿景創造成現實的同時,與 DAO 彼此成就。

              每個人多多少少有自己的不自由、不完美。但我相信一個理想的 DAO 應當能幫助其參與者更獲得更大的自由、自我完善,實現身心合一。

              其他現實的選擇

              當然,除過這種理想主義 DAO 之外,還有一些更現實的選擇,例如:

              將一個公司的股權改成 Token,給員工發加密貨幣公司,用上更多鏈上工具治理,保持合法合規性,并聲稱自己轉型成了 DAO。

              在一個業務固定、跑出了 SOP 的小團隊中,將每一個環節的價值被固定下來,寫成合約。團隊中角色固定,人可以換,在收到報酬后按合約中的比例自動給各個角色分配。

              產品的項目方將一部分產品的治理權交給社區,并發布懸賞,鼓勵社區成員參與貢獻獲得激勵,并聲稱自己的產品在與 DAO 共同治理。

              一個有影響力的 KOL 或媒體組建粉絲社區,將社區的治理權交給優秀的粉絲自治,做成一個興趣小組 DAO。

              這些都可行,也都在一定程度上讓傳統項目往去中心化、自治邁出了一小步。我相信未來市場上會出現大量這樣的蹭概念的「DAO」出現,或許這就是 DAO 這個概念被創造出來后的宿命。

              可能性說完了,讓我們來看看「理想主義 DAO」在落地時能用到的方法論和工具

             ?。?)八種具體場景下的方法工具場景一:提案制

              在普通社區中,如果一個成員看到一個問題,他往往會提出問題,等待 DAO 團隊來解決。

              如果他處于創造欲 & 責任感,想要自己嘗試解決,往往也得征求多方意見、開會討論、獲得核心團隊的授權,才能開始嘗試。這中間將會有大量精力消耗,制約行動的產生。

              特別是對于 DAO 內影響力很小的成員,往往會感到自己沒有權力,而根本不會想到自己能夠做出行動。

              如何鼓勵普通社群成員自發參與治理?

              如何讓想做事的人,擺脫達成共識過程中低效的會議,專注于行動?

              如何為每一個成員賦予 DAO 內影響力?

              「提案制」能很好的解決這幾個問題。

              基礎規則:

              每一個 DAO 的成員都有權發出提案,來參與 DAO 的治理。

              每一個合格的提案都會被重視,進行公開討論、投票和結果公示。

              而一個所謂【合格的提案】需要包括:

              【緣起】為什么會提出這個提案?

              【目標】這個提案要解決什么問題?對社區有什么價值?

              【方案】具體怎么解決?

              【責任人】誰來負責方案的落地?

              【獎勵】責任人在完成任務后,能拿到怎樣的獎勵?

              例如一個普通成員,圍繞一個命題,發布了一份漏洞百出的提案。在此基礎上,大家進行表態、反饋、提出修正案??赡茉谔岚傅?4-5 個版本之后,就會自然的收獲普遍的共識。

              相對于漫無目的的開會,提案制鼓勵所有人在討論一開始,就圍繞最終共識進行。而討論圍繞的也是如何迭代出更好共識。這樣能大大提高討論效率。

              在一個提案被拋出后,回應的方式有 4 種:

              【支持】認可該提案

              【反對】反對該提案

              【入局】在支持的基礎上,發布修正案,并親自成為【責任人】,承擔提案落地的一部分職責

              【否決】在反對的基礎上,指出原先提案中不合理的地方,并給出修改后的、更合理的修正案

              支持和反對只表態,而入局和否決則意味著付出行動,因此后兩者對于提案本身的影響權重會更大。例如提案發起者,如果收到了【否決】票和相應的修正案,他就不得不面對,并給出回應。

              一個很典型的場景:如果提案發起者給該提案設定了很高的獎勵,但組織的國庫有限,那很了解的 DAO 資金情況的小伙伴,就會很有動力投出【否決】票,并且給出合理的修正案。

              當然,【責任人】也可以寫別人,但除非對方認可,則不會生效。

              當提案制得到普及,任何一個對 DAO 有意見、愿意搞事的社群成員都能夠用這個工具去發布提案,在參與治理的同時受到更多人對你的關注,從而發展出自己的 DAO 內影響力。

              場景二:引導技術

              每次開會都很低效怎么辦?

              如何讓所有人都能再會議中平等的表達,同時兼顧效率和產出?

              如何讓社區自發生成愿景共識,而非像做產品一樣給到參與者一個?

              一個社區中,創始人往往需要再初期給大家信心,因此會在會議中散發自己的人格魅力,讓大家感到這件事情是靠譜的。但與此同時往往也會占據話語權,且讓社區參與者感到:這是你的項目,而我只是參與者。

              更加理想的狀態是創始人想好怎么做,引導參與者思考這個組織的愿景、目標、計劃,通過點撥幫助在思考這個問題的參與者得出一樣得答案。這樣形成得共識,會讓每個參與討論的人感受到:這是我想出來的,有一份我的智慧在其中,這是我的創造,我愿意付出努力將這份愿景變成現實。

              如果想要實現這種效果,最好有【Facilitator 引導師】參與到一個 DAO 的建設中。他們為 DAO 帶來的一系列【工作坊】,能通過一系列精準的議程設計,創造出更平等、具有啟發性的場域,幫助更多真相和愛在組織中浮現。不完善的靈感需要在啟發性的場域中被激發;壓抑著的情緒和意見需要開放包容的場域才能被提出;質疑與自我捍衛往往讓一場會議又臭又長,同樣需要通過流程來規避。典型的有私董會、復盤會、愿景共識大會、小作品孵化等等。

              基于對人性和會議的研究,一個 Facilitator 也能通過精準的議程設計,基于組織的情況,為各種不同的目標定制會議流程,

              對于一個參與者而言,相比獲得投票權,在一場會議上有機會自我表達,并發現自己所想到的點子真的成了共識的一部分,更能夠感受到我是被這個 DAO 需要且有價值的。

              各種各樣的操作細節、經典流程、心法用一本書都寫不完。

              筆者作為一場開過 50+場、為 10+團隊設計過工作坊的 Facilitator,也才算剛剛入門。

              更多內容可見《引導:團隊群策群力的實踐指南》《團體心理治療》

              場景三:領導人退位

              當社群成員對創始人依賴、權威投射嚴重,創始人的存在已經開始制約社區的發展,該怎么辦?

              如何促進 DAO 內形成自下而上的權力關系和自治秩序?如何打破參與者的權威投射?

              【創始人退位】或許也是一個選擇。

              曾經的絕對權威出現了中空,在乎這個 DAO 的人就會產生自治的想象與動力。

              我期盼未來有一天,我能為我的 DAO 內成員創造一場自導自演的「光榮革命」,幫助更多成員感受到權威被戰勝后的主權感。具體操作如下:

              同時運營 2-3 個身份參與社群。其中一個身份作為創始人,幫助 DAO 從 0 到 1 跑起來,主動增強自己的權威,并通過一些言行讓 DAO 內其它成員感受到創始人對這個社區的壓抑。此時主動策劃一場事件引發沖突,并用我其它作為普通成員的身份發起革命,把作為創始人的我從 DAO 內踢出去,并聯合其它的 DAO 內貢獻者一起普及提案制,開社群大會明確屬于我們的使命、愿景、目標,讓所有卷入進來的人體驗到到打破權威的快感、學會社區自治的基本功。

              當然也有更柔和的選擇,例如逐漸淡出社區、多給大家普及提案制、支持勇于參與治理的小伙伴等等。

              場景四:三種激勵機制

              如何制定激勵機制?

              如果不由老板來發工資,還有怎樣去中心化、自治的激勵措施?

              如何為社區中涌現的自組織行為匹配相應的獎勵?

              在 DAO 組織中,我目前看到 3 種相對匹配的薪酬分配機制:

              1、【社區懸賞】

              通過月度大會明確這個階段 DAO 核心團隊需要解決的問題有哪些,根據資金狀況發布懸賞。

              懸賞有兩類:1、有非常具體目標、SOP 的情況下,基于事項發布。2、目標、SOP 模糊的情況下,基于角色發布。

              2、【提案制自定義】

              社區成員通過發布提案,自定義目標、事項、責任人,以及完成后所獲得的獎勵。鼓勵大家根據自己的需求來定義薪酬。DAO 的核心團隊也會根據資金情況給出建議 & 修正案。

              3、【Coordinape 去中心化主觀打賞】

              DAO 內一個 10 人的共創小組用 3 個月的時間,搞了一個 NFT 項目,從韭菜身上割了 30EHT,現在大家想把錢分掉,怎么分?

              由于大家并不存在明確的上下級關系,都是基于各自的背景,承擔起了設計、運營、媒體、統籌...... 等各個維度的責任。有人承擔了很多,有人隨手提供了給力的協助。盡管沒有一套清晰的標準能量化所有人的貢獻,但其實每一位成員心中都有自己想法。畢竟經過 3 個月的合作,誰創造了不可或缺的價值、誰在劃水、誰做了很多基礎工作、誰幫助團隊化解了矛盾,大家都看在眼里記在心里,而這就是主觀打賞的基礎。

              同時,因為每個人的價值觀會有略微的差異,有人更在乎目標的實現,有人更在乎團隊的成長,有人特別想要感謝某位成員對自己的幫助........ 這些不同的視角造就了每個人在主觀打賞時打分的規則會有所不同。而這種多元化也進一步促進了打賞結果的公平性。

              那這種主觀打賞具體落地要如何操作呢?

              對于上面這個例子,可以這樣操作:

              團隊中 10 個人,在 Coordinape 種每人分到 100 點積分,并要把所有積分送給其他 9 個人。

              所有的贈送都完成后,結算所有人收到的積分,并計算此時每個人所持有積分的占比。

              可以直接用占比決定獎勵分配。

              在實際使用的過程中,有的人會收到很多積分,因為大家都感受到了 ta 的付出和功勞,或者非常欣賞 ta 帶給團隊中的貢獻。而參與度較低的成員,往往收到的積分會比較少,而那些團隊中影響力較大的成員,可能將「鼓勵更多團隊成員」為目標,更平均的分發積分,或更多的分給團隊中影響力較弱卻很努力的個體以表示鼓勵。這就使得整個分配模型更加公平。

              而這些都可以通過 Coordinape 的網站實現。

              甚至 Coordinape 可以通過每個人分配記錄,展現出社區的關系網絡圖。

              哪些人處于社區的核心位置、鏈接更多的成員?大型組織中是否由出現小團體?

              都可以通過這種方式很清晰的呈現出來。

              從另一個視角,這種主觀評定其實是將【賞贊經濟】內化到了一個組織內部。

              因為當我們將手中的積分送出去時,其實是一種非常直接的方式表達對彼此的欣賞與感謝。

              所以相比于主觀評定,我更樂意將這種機制稱之為【團隊打賞】。

              而 Coordinape 更進一步:你可以在分配積分時給你的同事留言,實名表白對 ta 的看見于鼓勵。

              而一個團隊成員的努力被認可、被看見,也是對于其莫大的鼓勵與賦能。

              特別是在一個 DAO 發展的初期,可能我們并沒有經濟利益能提供給社區貢獻者,這種看見與認可,就會更為重要。

              因為這意味著一個人自我價值的實現與肯定。

              而通過這種團隊成員間互相打賞、表白的方式來實現彼此的看見,可以說非常優秀了。

              所以,【主觀量化貢獻】+【團隊彼此賦能】,可以說是 Coordinape 在實戰中最能為一個組織創造價值的地方了。

              場景五:直播團隊動態

              DAO 的核心團隊如何幫助社區成員理解自己正在面對的挑戰,形成目標共識?

              如何讓更多人了解 DAO 的核心團隊在做什么,并自發的卷入進來一起共創?

              很多 DAO 團隊都會像 Web2 的公司一樣,將自己與社區分離開,有強烈的管理層身份感,在社區面前保持神秘,定期憋大招發布新活動、新產品。但這樣做的潛臺詞就是:我們掌握著權力,我們決定 DAO 的發展,我們的 DAO 有審美和品控,想要參與共創需要獲得我們的許可。

              很大程度上,社區也會感覺自己是在被安排的狀態,等待新東西的產生,不知道怎樣才能幫上忙。核心團隊有時也會感受到孤立無援,為什么在做事的人這么少。

              這時候一個很關鍵的動作,就是模糊核心團隊與參與者的邊界,通過在社群中聊天、開 Space 語音告訴大家,作為一個核心團隊成員:

              我正在嘗試解決怎樣的問題?

              我正在經歷著怎樣的困境 & 挑戰

              我心中的愿景是怎樣的?我希望吧這件事做成什么樣?

              我的感受與脆弱?

              我希望獲得怎樣的支持與幫助?

              我下一步的計劃與行動清單

              這里推薦專門開一個核心團隊碎碎念的微信群 & DC 頻道。

              當你像寫日記一樣將這些內部的事情開誠布公的分享給大家時,就是在創造無數別人幫助你的機會,也是給更多成員、外部支持者一個卷入的機會。

              當別人持續看見你的真誠、脆弱、心愿與努力,信任就會自然生長~

              場景六:信息地圖

              如何促進一個 DAO 內涌現出更多自組織的行動?

              如果促進 DAO 的關系網更去中心化,形成多核心、深度鏈接嵌套的「海星型」關系網?

              自組織的涌現需要彼此的看見,多核心需要因為一件件事情而形成。

              DAO 想實現這兩個目標,可以做的事情是促進信息的公開透明、深度社交契機的創造。

              例如:

              【DAO 內花名冊】

              將深度成員的自我介紹、個人適用說明書集結在一起,公開給其它 DAO 內成員。

              【DAO 內項目地圖】

              將各個項目組、分群、聯誼社群的簡介、加入方式集合在一起,做成一張地圖,提供給想深入 DAO 的新人

              【團隊分工表】

              將團隊的角色、分工,以及各個項目核心負責的信息集合,公布給 DAO 內伙伴和外部想過要來談合作的人。

              場景七:積分折舊&退出機制

              如何促進一個 DAO 的新陳代謝?

              如何鼓勵新成員創新?

              如何防止早期貢獻者通過累積的貢獻值成為決策、分紅中的巨鯨?

              有兩種典型的方式

              1、【項目組的退出機制】n

              需要在啟動時就明確退出機制,例如連續兩周沒參會即退出項目組。

              2、【雙 Token 機制中積分的折舊】n

              有些 DAO 會使用雙 Token 機制:積分 Token 參與治理獲得,在投票中對應權重,可以獲得金幣 Token 分紅;金幣 Token 通過投資或分紅獲得,可以交易,不會參與治理。

              為了防止早期貢獻者積累大量積分 Token 成為巨鯨,哪怕在退出項目后依然占據決策權,可以采用折舊機制,例如為積分 Token 設定一個衰減率,隨著時間能參與決策、分紅的有效部分逐漸減少。這樣新來者也可以通過做貢獻獲得大量有效積分參與治理和分紅。

              衰減率大小可能需要根據項目發展的目標進行選擇。

              目前正在尋找能支持這個功能的 DAO tool。

              場景八:即興共創

              如何降低一個 DAO 的運營成本?

              如何獲得意料之外的非線性成長?

              如何與更多 DAO 內成員一起享受創造的樂趣,而非將 DAO 也變成一份工作?

              即便 Blankless 這樣的 DAO 也會出現倦怠感:大家感覺太多工作上的事項,曾經的熱情似乎因為一個個具體的工作事項被消磨,自己又變成了實現目標的工具。

              但因為 DAO 的社區屬性,天然人們有機會在這里有更多身心、情緒、興趣方向的分享與表達,而非像傳統公司一樣追求職業化、專業度,工作生活分離。

              因此有機會發生更多即興的創造,而非計劃性的。例如我今天聊 High 了,那就順手開場 Space 吧!群中聊出了一個梗,截圖做個表情包吧!你這個人很有趣,想約你打個電話,其它小伙伴也歡迎來旁聽~

              其實如果不帶預設和目標,給生活流出閑余,其實很容易即興的聊出一些馬上能落地點子,并在自己有對這個想法最大熱情的時刻就落地。這種方式搞出來的事情,往往會為你帶來意料之外的驚喜。

              8 個場景差不多分享好了。

              我相信還有更多場景、方法能夠在運營層面實現更深的去中心化自治,也期待能在未來與大家一起探索出來!

             ?。?)去中心化的 DAO 是未來嗎?

              ——對 DAO tool 開發的一些建議

              說了這么多,與區塊鏈有什么關系?

              其實我相信,一定會有適配于 Web3 時代,數字游民 & 遠程辦公 的公司形態出現,用加密貨幣發工資。他們大部分會自稱為 DAO,但能突破人性與組織的局限,實現真正的去中心化、自治的組織會非常罕見。

              此刻很多 DAO tool 開發的方向也是找到一些 DAO 中能被監測的數據,并設計獎勵機制。這背后其實是以技術為核心的工具理性思維。但我們不得不面對的是,在社會型 DAO 真實的使用場景中,貢獻無法像 BTC 一樣被量化,無法被基于固定的結果、動作而激勵。

              而更實際的開發方向在于:促進協作流程、關系網絡更去中心化和自治。例如:

              優化提案制,例如

              將提案通過合約與社區錢包綁定,如果提案被判定完成,則自動從社區錢包中給責任人按照提案中設定的【獎勵】打錢。

              一個更好的提案公示、投票、提出修正案的交互空間

              在關系網絡層面,識別 DAO 中正在成長的關鍵節點,并提醒核心團隊多多關照 & 給到獎勵

              為雙 Token 系統的折舊機制提供識別、計算工具,并嵌入其它的投票工具。

              例如釘釘服務需要管理員工的企業主,飛書服務組織 & 團隊,我們也期待看到一個集合了各種 DAO 工具,為 DAO 提供治理空間的平臺。

              ..........

              期待在未來能看到更多與組織協作深刻鏈接在一起的 DAO tool 開發出來,并找到應用場景!

            更多區塊鏈消息,請關注下載區塊天眼APP,全球區塊鏈監管查詢APP 。

            免責聲明:中金網發布此信息目的在于傳播更多信息,與本網站立場無關。中金網不保證該信息的準確性、真實性、完整性、有效性等。相關信息并未經過本網站證實,不構成任何投資建議,據此操作,風險自擔。
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